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Desmotivando funcionários, uma avaliação de desempenho de cada vez

Desmotivando os funcionários, uma avaliação de desempenho de cada vez

Depois de tudo o que foi publicado sobre os impactos negativos da avaliação de desempenho tradicional, é notável quantas empresas ainda a utilizam. Está provado em estudo após estudo que atribuir um número ao desempenho de uma pessoa, particularmente quando forçado a uma distribuição “normal”, causa muito mais desmotivação do que melhoria. As empresas que continuam a fazê-lo, por outro lado, tendem a se considerar a exceção e não a regra.

Considere este cenário: você tem a maior equipe em seu negócio. Afinal, não é isso que os procedimentos de contratação, liderança e desenvolvimento de pessoal devem alcançar? Teríamos que descobrir um meio de diferenciar os “melhores” desempenhos dos “médios” e “baixos” se tivéssemos um sistema de classificação de desempenho que impusesse uma distribuição normal de pontuações. Vamos realmente inspirar os “piores” colaboradores a melhorar dando-lhes notas mais baixas dessa maneira? Infelizmente, na maioria das vezes, a motivação criada por esse tipo de sistema é motivar o funcionário a deixar de se preocupar com a empresa ou a procurar outro emprego.

Na verdade, você provavelmente não tem o melhor pessoal em seu campo. Você provavelmente tem pessoas de sua equipe que não estão tendo um desempenho tão bom quanto você gostaria. Mas a culpa é do empregado? É possível impor o tipo de mudança que queremos simplesmente classificando e distribuindo as pessoas? Alternativamente, poderíamos investigar o problema para identificar e abordar os fatores que impedem que todos saiam bem. Estas questões estão frequentemente ligadas a um ou mais sistemas empresariais essenciais, tais como:

  • O processo de contratação
  • O treinamento e desenvolvimento dos funcionários
  • O sistema e estilo de liderança
  • O próprio sistema de avaliação

 

POR QUE ENTREGAR NO PRAZO?

 

Surpreendentemente, algumas empresas acreditam que seus métodos de contratação e desenvolvimento são regulares e previsíveis o suficiente para merecer uma distribuição normal de classificações. Além do fato de que isso é frequentemente motivado pela intuição e não pelas estatísticas, pressupõe que a corporação não tenha nenhum impacto no desempenho do funcionário, a não ser emitir uma nota para incentivar o indivíduo a melhorar por conta própria.

 

Uma distribuição normal não aparece por si só. É o resultado de consistência e controle rígido sobre um processo e, no caso de avaliações de desempenho, a adulteração, que é prejudicial e interfere na capacidade do sistema de permanecer normal, geralmente distribui classificações e empata aumentos e bônus.

 

Entender que a distribuição usual das avaliações de desempenho não tem base lógica o ajudará a melhorar seu desempenho. Vamos imaginar que você decida livrar a empresa de seu mau desempenho como parte de seus esforços para estabelecer a melhor força de trabalho do setor. Então você peneira todos eles, descobre quem pertence à metade inferior e os demite. Então agora você só tem aqueles que estão acima da média? De jeito nenhum.

 

Você pode continuar fazendo isso com os trabalhadores restantes porque terá uma nova média e um novo conjunto de trabalhadores “abaixo da média”. Você pode classificar até que restem apenas dois trabalhadores, e adivinhem? Um dos dois terá um desempenho ruim. Mesmo se você tiver apenas um trabalhador, ele terá um desempenho abaixo da média em cerca de metade do tempo.

 

O QUE DEVO FAZER COM RELAÇÃO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

 

O primeiro passo para melhorar o moral e o desempenho dos funcionários é determinar se o sistema de avaliação de desempenho está produzindo os resultados desejados. É verdade que o desempenho está melhorando ou não há diferença? Pare de fazer isso se o sistema não estiver melhorando (o que geralmente está). Não faz diferença se você não tiver um mecanismo para substituí-lo. Se algo em seu negócio estiver causando danos ou custando dinheiro e tempo sem retorno, você deve alterá-lo ou deixar de fazê-lo completamente.

 

Segundo, determine a verdadeira natureza do problema e o que o está causando. O baixo desempenho pode ser atribuído a um procedimento de contratação ruim, liderança fraca, falta de foco no desenvolvimento ou outra coisa? É devido ao mau planejamento, muitas prioridades ou falta de trabalho em equipe que as metas não são cumpridas rotineiramente? Seja qual for a causa (e quase sempre é uma combinação de várias), é aqui que suas ações podem fazer uma diferença significativa. Você pode gastar todo o seu tempo julgando o desempenho e classificando as pessoas, mas sem uma liderança forte, planejamento e uma série de outros fatores, você acabará com agravamento e rotatividade de funcionários em vez de progresso.

 

LIDERANÇA E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

Líderes eficazes se comunicam com seus subordinados. Em vez de esperar por uma avaliação de desempenho uma ou duas vezes por ano, eles treinam e se desenvolvem continuamente. Sem dúvida, os líderes devem ser capazes de treinar e orientar, mas aqueles que lutam contra o processo e não conseguem implementá-lo estão ignorando uma das responsabilidades mais cruciais da liderança e deveriam estar em outras posições.

 

Todos podem se beneficiar do coaching, independentemente de sua posição, e um coaching eficaz requer feedback contínuo. Para ter sucesso, leva tempo e muito esforço, mas o processo pode resultar em mais motivação dos funcionários, melhor trabalho em equipe e melhor desempenho geral.

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